Jornada Parental 360º — Flow do Programa

Iniciativas e atividades

• Anúncio da gravidez ou licença ao gestor e RH
• Briefing do RH à chefia direta sobre como conduzir a conversa inicial
• Primeiro contacto estruturado entre o/a colaborador/a e gestor direto, para abrir espaço de diálogo
• Enquadramento e clarificação do processo: legislação aplicável, direitos, benefícios da empresa e convite à participação no programa de mentoria

Ferramentas e materiais

Resultado esperado

• Colaborador/a sente-se acolhido/a, não invisível
• Chefia sabe como reagir — sem desconforto, sem promessas arriscadas
• Organização evita erros comunicacionais frequentes nesta fase
• Programa apresentado como suporte disponível

Iniciativas e atividades

• 1.ª Sessão de acompanhamento/mentoria com o/a colaborador/a
• Mapeamento de preocupações e expetativas pessoais
• Planeamento estruturado da ausência (datas, responsabilidades, substituição)
• Reunião de planeamento detalhado com gestor
• Delegação de tarefas, projetos e responsabilidades
• Definição do protocolo de contacto durante a licença
• Transferência estruturada de funções e contexto
• Comunicação com clientes/fornecedores e equipa

Ferramentas e materiais

Resultado esperado

• Saída planeada reduz ansiedade do/a colaborador/a
• Equipa preparada para a ausência sem sobrecarga imprevista
• Protocolo de contacto claro: sem pressão, sem silêncio total
• Bases criadas para um regresso suave na Fase 4

Iniciativas e atividades

• Manutenção de contacto mínimo e humanizado conforme protocolo definido na Fase 2
• Sem pressão profissional — foco na pessoa, não na função
• Opcional: check-in de bem-estar (por RH) nas últimas semanas de licença
• Conversa para alinhamento do regresso: datas, expectativas, condições regresso e contexto organizacional atualizado

Ferramentas e materiais

Resultado esperado

• Colaborador/a não se sente esquecido/a nem pressionado/a
• Regresso não é surpresa: há contexto e preparação
• RH identifica precocemente sinais de risco (intenção de não regressar, dificuldades)
• Chefia recebe briefing atualizado antes do regresso

Iniciativas e atividades

• Re-onboarding ativo: acolhimento pela chefia, RH e colegas no 1.º dia
• Reunião de boas-vindas e integração com gestor
• Atualização de contexto: mudanças na equipa, projetos, organização
• Cronograma de reentrada gradual para os primeiros dias
• Sessão de acompanhamento/mentoria com RH — acolhimento de regresso
• Alinhamento dos primeiros ajustes práticos com gestor (horários, cargas, expetativas)
• Identificação de necessidades logísticas (local e blocos de tempo para extração de leite, etc.)

Ferramentas e materiais

Resultado esperado

• Regresso não é um choque — é uma transição gerida
• Chefia sabe o que dizer, o que não perguntar, o que ajustar
• Colaborador/a sente-se reconhecido/a e apoiado/a
• Redução do risco de saída nas primeiras semanas pós-licença

Iniciativas e atividades

• Check-ins periódicos estruturados com o gestor direto
• 2 Sessões de acompanhamento/mentoria individual ou em grupo
• Revisão de trajetória de carreira e ambições pós-licença
• Monitorização de indicadores de risco (Mommy Track, burnout, intenção de saída)
• Avaliação de impacto do programa

Ferramentas e materiais

Resultado esperado

• Colaborador/a reintegrado/a na trajetória de carreira sem penalização
• Organização retém talento sénior — ROI mensurável
• RH tem autonomia total para continuar o programa internamente
• Dados reais para futuras edições e relatório de impacto