Como apoiar colaboradoras no regresso ao trabalho pós-maternidade: O que a ciência prova

O que chefias, RH e colegas podem fazer para apoiar colaboradoras no regresso ao trabalho pós-maternidade — e o impacto comprovado na retenção, bem-estar e cultura organizacional.

“É muito difícil para mim dizer ‘quero continuar a crescer na minha carreira, mas também não quero que os meus filhos percam coisas por causa disso’… Sinto que se um empregador pudesse dizer ‘podes ser as duas coisas — e nós vamos ajustar-nos para que as duas coisas coexistam’ — isso não é uma política. É a cultura da empresa que te faz sentir que as duas identidades podem existir no mesmo espaço.”

Michelle, mãe trabalhadora, entrevistada no estudo

Esta frase não é de um livro de autoajuda. É de um estudo científico publicado em 2024 na revista Organizational Behavior and Human Decision Processes — uma das publicações académicas mais rigorosas no campo do comportamento organizacional.

Um estudo que entrevistou mães trabalhadoras e depois acompanhou centenas delas ao longo do tempo, com o objetivo de perceber uma coisa simples mas profunda: o que é que os colegas e chefias podem fazer para apoiar as mães quando regressam ao trabalho?

O que encontraram mudou — ou devia mudar — a forma como as empresas pensam a maternidade.

Ver também: Curso online “Maternidade e Carreira: Guia para um regresso mais tranquilo”

O “Quinto Trimestre” — o período que ninguém conta

Já ouviste falar do quarto trimestre? Aqueles primeiros três meses de vida do bebé, que ainda fazem parte da gravidez de certa forma — o bebé ainda está a habituar-se a existir cá fora, e nós ainda estamos a habituar-nos a esta vida nova.

Pois bem. Lauren Smith Brody – investigadora, consultora e autora – nomeou o período do regresso ao trabalho como sendo “o quinto trimestre” — os primeiros meses após a licença de maternidade, durante os quais nasce outra coisa: a mãe trabalhadora. E este período, avisa a ciência, é tudo menos simples.

Enquanto voltamos à secretária ou às videochamadas, ainda estamos a recuperar do parto (a nível físico, emocional, psicológico e até hormonal). Os nossos corpos estão em mudança (especialmente se estivermos a amamentar). As nossas identidades estão em transição. Deixámos de ser “só” profissionais para sermos simultaneamente profissionais e mães, numa sociedade que ainda espera que sejamos perfeitas nas duas coisas, mas que raramente nos dá as condições para isso.

É um turbilhão emocional, complexo e com muitas camadas. E raramente alguém fala dele abertamente.

Ver também: Mentoria para Working Moms

O que é o “allyship pós-parto” e por que importa

Reconhecendo que a reentrada organizacional das mães no pós-parto é marcada por desafios físicos, emocionais e psicológicos, os investigadores exploraram os comportamentos específicos que colegas de trabalho e gestores podem adotar para apoiar e defender as mães trabalhadoras durante o seu processo de regresso ao trabalho.

E neste sentido, os autores do estudo introduzem aqui um conceito novo: postpartum allyship — o conjunto de comportamentos que colegas e chefias podem adotar para apoiar e defender as mães que regressam ao trabalho, ajudando-as a readaptar-se à nova realidade de mães trabalhadoras e a compatibilizar maternidade e carreira de forma mais saudável e sustentável.

Não estamos a falar de políticas de RH, de medidas legislativas ou de grandes programas corporativos.

Estamos a falar de comportamentos concretos, do dia-a-dia, que qualquer pessoa pode ter — um colega, um gestor, alguém dos RH, uma pessoa da equipa com ou sem filhos, homem ou mulher — e que fazem uma diferença real na vida de quem está a atravessar o quinto trimestre.

Após analisar as experiências das mães que participaram no estudo e validar cientificamente os resultados, os investigadores identificaram seis tipos de comportamentos de apoio que as mães consideraram mais valiosos, para este período tão crítico

1. Criar comunidade — “Não estás sozinha nisto”

O regresso ao trabalho pode ser profundamente solitário. As mães descrevem a sensação de já não saberem bem quem são — e de não saber se as pessoas à sua volta conseguem perceber o que estão a viver.

Uma das formas de apoio mais poderosas é simplesmente fazer com que a mãe se sinta menos sozinha. Isso pode ser uma colega que partilha a sua própria experiência de ser mãe. Pode ser uma chefia que normaliza sair cedo para ir buscar os filhos. Pode ser alguém que pergunta como está a correr — e que realmente quer saber.

“Saber que outros passaram pelo mesmo — e conseguiram — foi o que mais ajudou. Não me sentia sozinha nem a perder o juízo.” — Amy

2. Ajudar a navegar os recursos da empresa, políticas de RH, direitos e licenças

Voltamos ao trabalho e de repente há imensas coisas que não sabemos: a que apoios temos direito? Como funciona a flexibilidade? Com quem devo falar sobre determinada situação?

Os aliados mais valiosos são frequentemente aqueles que ajudam a mãe a navegar este labirinto sem julgamento — que partilham informação sobre políticas de RH, que explicam o que pode pedir sem sentir que está a “abusar”, ou que encorajam a mãe a defender os seus próprios direitos.

3. Criar espaços físicos para a maternidade

Parece simples, mas faz uma diferença enorme: ter um sítio onde podes tirar leite sem stress. Poder trazer o bebé ao trabalho nos primeiros tempos, se necessário. Ter apoio para trabalhar remotamente enquanto a transição acontece.

“[O meu colega] imediatamente cedeu o seu gabinete: ‘Este espaço é teu. Às horas que precisares. Mais ninguém vai entrar.'” — Kelly

4. Criar espaços temporais para a maternidade

Não basta ter um sítio físico — é preciso também ter tempo. Flexibilidade real. Horários que reconhecem que existem bebés e crianças e imprevistos, e que o trabalho ainda assim se faz.

Os aliados que mais impacto têm são aqueles que garantem essa flexibilidade sem julgamento. Que dizem “claro, trata do que precisas” sem que a mãe sinta que está a dever um favor ou a ser vista de forma diferente.

“A minha chefia é sempre, sempre, quem me oferece isso. Nunca me fez sentir mal por precisar de sair mais cedo. Nunca. Isso vai ficar comigo para sempre.” — Angela

5. Validar a identidade profissional

O regresso ao trabalho é muitas vezes marcado por uma dúvida que ninguém verbaliza, mas que está sempre lá: ainda sou boa nisto? Ainda me veem como alguém capaz?

Os aliados que fazem a diferença são os que dizem explicitamente — ou demonstram pelos seus atos — que a resposta é sim. Que alocam projetos relevantes à mãe que voltou. Que expressam confiança no seu trabalho. Que celebram o seu regresso.

“A minha chefia disse-me ‘vais fazer este projeto importante — não me desapontes’. Era como uma oportunidade de brilhar. Stressante, claro, mas também… libertador.” — Rachel

6. Validar a identidade de mãe

Tão importante como validar a profissional é validar a mãe. Perguntar como está o bebé. Mostrar interesse genuíno. Reconhecer que este é um período de vida extraordinário, não apenas um “episódio” a gerir.

Há gestos que parecem pequenos e têm um peso enorme: uma colega que pede para ver fotos. Uma chefia que pergunta “como está a tua filha? Como está a tua saúde mental?”. Uma equipa que se junta para oferecer algo simbólico no regresso.

“A minha empresa mandou-me um presente de boas-vindas para o bebé. Fiquei muito tocada — sentiram que o que se passou na minha vida era real e importante para eles também.” — Andrea

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O que a ciência descobriu: os efeitos do apoio no regresso ao trabalho pós-maternidade

Mas este estudo foi além da descrição de comportamentos. Os investigadores testaram o impacto destes atos de apoio na vida das mães — e os resultados são claros.

Quando as mães experienciam este tipo de apoio no regresso ao trabalho:

• Sentem-se mais capazes de conciliar maternidade e carreira — aumenta a convicção de que conseguem ser boas profissionais e boas mães ao mesmo tempo.
• Sentem menos culpa — aquela culpa constante de estarmos a falhar em todo o lado diminui significativamente quando o ambiente de trabalho nos reconhece como pessoas completas.
• Pensam menos em abandonar o emprego — a rotatividade feminina pós-maternidade é muito mais alta do que as empresas costumam reconhecer, e o apoio reduz esse turnover significativamente.
• Têm mais capital trabalho-família — o trabalho começa a alimentar positivamente a vida em casa, em vez dos dois domínios estarem em constante conflito. Ou seja, cada um dos lados enriquece e adiciona valor ao outro.
• Têm menos sintomas de depressão pós-parto — este resultado é especialmente importante. O ambiente de trabalho influencia diretamente o bem-estar mental das mães. O apoio no trabalho é saúde.

A conclusão que as empresas precisam de ouvir

As dificuldades físicas e psicológicas únicas que as mães enfrentam ao fazerem a transição de regresso ao trabalho tornam-no um ponto de inflexão particularmente sensível e saliente nas suas carreiras.

As experiências das mães no pós-parto durante a reentrada no trabalho/empresa estabelecem o tom para a sua gestão de identidade enquanto pai/mãe trabalhador(a) para além do período pós-parto, e têm implicações críticas para as suas carreiras (ex. turnover intentions, progressão de carreira), vidas familiares (ex. work-family capital, satisfação com o equilíbrio trabalho-família, conflito maternidade e carreira) e bem-estar psicológico (ex. sintomas depressivos pós-parto.

Como tal, o suporte dirigido às mães pela empresa, durante os primeiros meses de regresso ao trabalho pode ser instrumental para reter as mães a longo prazo.

Além disso, as organizações deveriam refletir sobre como construir conhecimento institucional em torno do apoio às mães trabalhadoras.

Tal como uma mãe que participou neste estudo descreveu: «[Há] histórias que nunca são contadas a menos que seja um-a-um… mas não estamos institucionalmente a aprender com elas.»

Esta falta de conhecimento institucional significa que as mães estão altamente dependentes do apoio e suporte individual durante a reentrada, criando uma experiência altamente variável e até frustrante, entre equipas, numa mesma empresa.

Porque, quando assim é, na mesma empresa, poderão coexistir experiências muito positivas e outras eventualmente traumáticas (dependendo da sensibilidade de cada gestor, dos colegas e da dinâmica da equipa, etc.).

Caímos aqui no terreno da sorte e do azar, quando deveríamos estar a falar de processos e estruturas de apoio institucional (formais e informais), que garantiriam standards homogéneos e mínimos de apoio a estas colaboradoras e colaboradores em transição parental.

Assim, as organizações beneficiariam em desenvolver procedimentos, ferramentas e programas de capacitação para os gestores melhor entenderem esta problemática e as necessidades que as mulheres têm nesta fase de regresso ao trabalho após licença de maternidade, bem como os recursos de apoio (ex. salas de amamentação, mentoria, creche no local de trabalho, etc.) para apoiar a reentrada.

Os dados deste estudo são inequívocos: na ausência de apoio durante o regresso ao trabalho, mães que adoram os seus empregos acabam por sair — não porque não queiram trabalhar, mas porque o ambiente não lhes dá condições para ser as duas coisas.

Não são as mães que falham. É o sistema que ainda não foi desenhado para elas.

E a boa notícia — que este estudo também prova — é que mudar isso não exige grandes investimentos.

Exige consciência. Formação. Intenção. E líderes e colegas que estejam dispostos a ser aliados reais, nos pequenos gestos que se acumulam e fazem toda a diferença.

Para as empresas que querem fazer melhor: Jornada Parental 360º

Ler este artigo e sentires que a tua empresa podia fazer mais é um ótimo começo.

Mas transformar essa intenção em cultura organizacional real exige um trabalho estruturado — e é exatamente isso que o programa Jornada Parental 360º foi desenhado para fazer.

O Jornada Parental 360º é um programa desenvolvido especificamente para empresas que querem apoiar os seus colaboradores ao longo de toda a jornada parental — da gravidez até 6 meses após o regresso ao trabalho e além.

Um programa que traduz a investigação científica mais recente em ações concretas, adaptadas à realidade das organizações portuguesas.

Porque reter talento feminino, reduzir o absentismo, diminuir a rotatividade e construir uma cultura inclusiva não são objetivos separados — são o resultado natural de organizações que apoiam verdadeiramente as suas mães trabalhadoras.

Se és líder, gestor de RH ou responsável por pessoas e queres saber como implementar este tipo de mudança na tua empresa, entra em contacto.

O quinto trimestre não tem de ser um peso que as mães carregam sozinhas.

Ler também: Empresa family-friendly: O novo pilar estratégico do Employer Branding em Portugal

Fonte científica: Chawla, N., Gabriel, A.S., Prengler, M., Rogers, K., Rogers, B., Tedder-King, A., & Rosen, C.C. (2024). Allyship in the fifth trimester: A multi-method investigation of Women’s postpartum return to work. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 182, 104330. doi: 10.1016/j.obhdp.2024.104330